Loppupohdintaa kurssista

Lotta: Itselleni jäi aika positiivinen kuva tästä kurssista kokonaisuutena. Materiaalia oli paljon ja niistä sai paljo erilaisia näkökulmia johtajuuteen ja myös yritysmaailman toimintaan yleisesti. Johtajuus oli itselleni muutenkin kokonaisuutena tavallaan aika vieras ennen tätä kurssia, ei tuolla biologian opinnoissa kauheesti tule tälläsiä asioita pohdittua ja käsiteltyä. Tykkäsin erityisesti tämän oppimispäiväkirjan kirjoittamisesta. Tässä pääsi syventymään aiheeseen ja pohtimaan näitä juttuja taas uudesta näkökulmasta. Samalla tuli myös kerrattua luennolla käytyjä asioita, mikä taas tukee oppimista.

Sara: Samaa mieltä, kiva kurssi oli. Omalla kohdallani aiemmat opettajaopinnot olivat varsinkin sellainen juttu, joiden kautta oli helppo syventää näkökulmia. Kuitenkin tällä hetkellä tuntuu, että yritysmaailmassa toimiminen saattaisi olla itselleni mieluisampi uravaihtoehto kuin opettajuus, joten todellakin oli hyvä kurssi käytäväksi.

Lotta: Myöskin meidän oppimispäiväkirjan tyylistä jäi todella positiivinen kuva nimenomaan oppimisen kannalta. Ideoiden ja ajatusten jakaminen ja tälläinen vapaamuotoinen kirjoittaminen tuntui omalta ja avasi hyvin asioita itselleen.

Sara: Ja kyllä, olin itsekin tosi tyytyväinen tähän meidän oppimispäiväkirjan kirjoitteluun! Siitä en tiedä, millainen anti tällä lukijalle on, mutta itselle ollut hurjan hyvä oppimiskeino. Keskustelu ja asioiden selittäminen kun ovat erinomainen keino oppia. Toiselta saa uusia näkökulmia ja huomaa myös, jos itseltä on joku kokonaisuus oppimateriaaleissa tullut ohitettua. Ja meiltä tätä ajatusvaihtoa tuli siinä määrin, että olisi montaa aihetta ollut kiva keskustella enemmänkin, ja oppimispäiväkirjan pituuden puitteissahan me jouduttiinkin vähän karsintaa tekemään. Se oli vähän harmi, mutta täytyy ajatella vertaisarvioijiakin, ettei nyt ihan mitään kilometrien pituista selontekoa tarvitse lueskella läpi.

Lotta: Juu, piti tehdä tietoinen valinta näiden aiheiden karsimisen suhteen, että käydään sitten kunnolla läpi ne, mitä käydään.

Sara: Ja jos jotain kritiikkiä pitää keksiä, niin välillä tuntui, että luentomateriaalit oli hieman epäloogisesti moodlessa. Mutta sekin oli aika pientä, ja syy epäloogisuuden tunteeseen saattaa löytyä myös allekirjoittaneen hätäisyydestä.

Lotta: Joo, kyllähän me molemmat välillä noiden luentomateriaalien epäloogisuutta tuskasteltiin, mutta ehdottomasti kyllä plussaa taas siitä, että 'ylimääräistä' materiaalia oli paljon ja tämä auttoi syventymään aiheeseen silloin kun ei itse luennolle päässyt.

Sara: Todellakin! Luennoille olisi ollut kiva ehtiä enemmänkin, mutta sen mikä ehdin, niin oli mukavaa, että sielläkin käytettiin vaihtelevia opetusmetodeja. Opettajankoulutuksen käyneenä ja uuden opetussuunnitelman kanssa painiskelleena mukava huomata, että innovatiiviset oppimisratkaisut saavat pikkuhiljaa jalansijaa yliopistossakin.

Yrityksen yhteiskuntavastuu ja globalisaation johtaminen

Sara: Noniin, ja tänään yrityksen yhteiskuntavastuu ja globalisaation johtaminen. Tämä onkin meille biologeille mielenkiintoinen aihe. Nämä teemat on nostettu keskiöön myös opettajakoulutuksessa, joten sikäli mielenkiintoista tarkastella, millainen tulokulma samassa aiheessa on otettu yritysjohtamisessa.

Lotta: Tämä on aiheena kyllä hyvin mielenkintoinen. Vihreät arvot on tällä hetkellä 'muotia' joten se varmasti näkyy myös vahvasti useiden yritysten toiminnassa.

Sara: Kyllä. Ja Tampereella on kokonaan oma koulutusohjelmansa, vastuullisen liiketoiminnan ohjelma, näille teemoille, joten aiheelle on todellakin kysyntä.

Lotta: En tiennyt että sille on oma koulutusohjelma, kuulostaa mielenkiintoiselta! Tosiaan kuitenkin yrityksen tarkoitus on tehdä voittoa niin mitä mieltä olet, tulisiko lainsäädännöllä enemmän ohjata yrityksiä myös näihin eettisiin valintoihin vai pitäisikö se pitää ns. vapaaehtoisena.

Sara: Ne on vaikeita kysymyksiä, ja ennen kaikkea juuri kilpailukyvyn ja eettisyyden välillä tasapainoilun vuoksi. Jos vaikka Suomen kaltainen pieni maa laittaa hirmu tiukat lainsäädännölliset kriteerit eettisille valinnoille, niin äkkiä jää supertuottavien suurvaltojen jalkoihin. Tällaisissa maissa sitten taas pitäisi ehdottomasti kiinnittää näihin asioihin enemmän huomiota ihan säädösten tasolla.

Lotta: Kyllähän sitä jonkun verran jo laissa säädetään, mutta tuo globalisaatio tuo tietenkin paljon ongelmia lainsäädäntöön ja toki oikea ja väärä on myös osittain kulttuurisidonnaista. On myös todella vaikea valvoa monikansallisia yrityksiä (esimerkiksi veroparatiiseissa taasen huomattu). Toki varmasti eettisiin valintoihin voidaan myös kannustaa valtion puolelta, tarjotaan porkkanaa kepin sijasta esim. vihreiden energiavalintojen puolesta.

Sara: Ja paitsi, että esimerkiksi ympäristökysymysten huomiointi vaikuttaa tuottavuuteen ja kilpailukykyyn, niin esimerkiksi sosiaalisesti kestävän yrityskulttuurin ylläpitäminen on huomattavan hinnakasta. Yksi työntekijä on yritykselle kallis, ja luonnollisesti tällöin voidaan palkata vähemmän ihmisiä töihin eikä sekään ole

kokonaiskuvan kannalta hyvä. Keskitien löytäminen on vaikeaa ja oikeiden kompromissien löytäminen haaste.

Lotta: Jossain ideaalissa maailmassa varmasti toimisi yrityksiä, jotka voisivat huomioida kaikki mahdolliset eettiset kysymykset parhaan mukaan. Kuitenkin tällä hetkellä tarkoitus tehdä voittoa globaalissa, kovassa kilpailutilanteessa ei anna tällaista mahdollisuutta yrityksille. Hyvässä tapauksessa yritys pystyy huomioimaan monia eettisiä kysymyksiä yritystoiminnassaan, mutta ikävä kyllä moni yritys ei tähän pysty tai edes tähtää.

Sara: Niinpä. Mutta mitä yrityksen johtoon tulee, niin mielestäni nämä näkökohdat tulisi olla aika hyvin takaraivossa, että valintoja pystyy heijastelemaan niihin, vaikka ei välttämättä ne edellä menisikään. Luentodioissa oli nostettu esiin paradoksi, että voiko yritysorganisaatio koskaan olla eettinen, kun tuotto on kuitenkin tärkein. Mitä mieltä olet tästä?

Lotta: Mun mielestä yritys voi olla eettinen. Jos me ajatellaan, että yritys kuitenkin pyrkii aina tekemään voittoa niin tähän voidaan kuitenkin päästä myös huomioimalla eettisiä valintoja. Erityisesti mielestäni nyt kun ympäristöasiat ja sosiaaliset epäkohdat (esim lapsityövoima) on ns. pinnalla. Oikeanlaisella markkinoinnilla yritys voi saada kilpailuetua siitä, että on pystynyt toiminnassaan paremmin huomioimaan eettiset seikat kuin mitä kilpailija. Ei varmasti kaikkia mahdollisia eettisiä kohtia voi huomioida, mutta tarkoittaako se eettinen yritys sitte sitä, että yritys on toiminnassaan huomioinut kaikki mahdolliset eettiset seikat vai että yritys on huomioinut vaikka toiminnassaan keskeisimmät seikat.

Sara: Jep, samaa mieltä. Mut mun mielestä eettisyyden asialla yritys ei voi ainakaan yksiselitteisesti olla. Silloin se on hyväntekeväisyyttä. Toki mutkan kautta ehkä voikin olla juuri niin, että tuo markkinoille eettisen vaihtoehdon ja saa kuluttajat kääntymään siihen. Ja eettisyyden kautta paljon markkinoidaankin asioita nykyään.

Lotta: http://www.iltasanomat.fi/taloussanomat/oma-raha/art-2000001578376.html Tässä artikkelissa puhutaan mun mielestä hyvin tosta globalisaation aiheuttamasta paineesta yritysjohdolle. Liittyen osittain myös aikaisemaan blogikirjoitukseen henkilöstöjohtamisesta, että noi kovat arvot nousevta herkästi pintaan kovassa kilpailutilanteessa ja stressissä. Samalla tavalla varmasti yritysjohdolle ne eettiset valinnat jäävät kovassa kilpailussa ihan taka-alalle, kun täytyy vaan pyrkiä kaikin keinoin tekemään sitä voittoa.

Sara: Niinpä, hyvä artikkeli ja tulkinta. Ja kuten tuossa aiemmin sivusinkin, niin monesti unohtuu, että vastuullisuus ja kestävä kehitys on paljon muutakin, kuin ympäristökysymyksiä. Eli etenkin heikomman taloudellisen ajanjakson aikana esimerkiksi sosiaalisesti ja taloudellisesti kestävä kehitys joutuu koville.

Henkilöstöresurssien johtaminen

Sara: Jees. Päivän epistola ois sitten henkilöstöresurssien johtaminen. Lähdetäänkö vaikka tuosta luottamuksesta liikenteeseen. Miten itse hahmotat luottamuksen jo ihan määritelmällisesti tässä yhteydessä?

Lotta: Luottamukseen kuuluu sekä työntekijän luotto siihen johtajaan että johtajan luotto työntekijöihin. Toki kuuluu myös työntekijöiden keskinäinen luottamus toisiinsa, erityisesti ryhmissä/tiimeissä työskennellessä.

Mitä hyötyjä luottamuksesta työpaikoilla sinun mielestä on? Entä mitä haittoja sen puutteesta?

Ja vielä että onko sulla koskaan ollu töissä kokemuksia just esimerkiksi luottamuksen puutteesta ja miten se on vaikuttanu?

Sara: Jep. Ja tuolla dioissa todettiin että luottamus ”Odotus siitä, että toisen henkilön tai ryhmän sanaan, lupaukseen ja sanalliseen tai kirjoitettuun sopimukseen voi luottaa”. Mutta itseasiassa, vähän paradoksaalisesti, näkemykseni on, että luottamuksen määrää henkilöiden välillä ei itseasiassa niinkään mittaa usko siihen, että hommat kyllä toiselta osapuolelta hoituu, vaan rohkeus tulla esille asian kanssa ja ratkaista se yhdessä silloin, kun ne eivät hoidu.

Lotta: Joo toi on muuten hyvä pointti! Sillon luottamus on kohdillaan jos uskalletaan myös ns. negatiivisia (tai rakentavia) juttuja sanoa työpaikalla ilman pelkoa että siitä seurais jotain ongelmia.

Sara: Ja tällainen luottamus on aivan ensiarvoisen tärkeää myös työpaikoilla. Koska odottamattomia tilanteita kyllä tulee eikä kaikki mene kuten on suunniteltu, niin silloinkin asiat järjestyy, kun yhdessä avoimesti ruetaan järjestelemään. Ja mitä omiin kokemuksiin tulee, niin ei ole suurempia luottamusongelmia ollut. Ehkä sellaisia juuri, että on ollut vaikeuksia uskaltaa kysyä ja pyytää apua, kun ei luota (!) siihen että toinen osaa suhtautua tällaiseen avunpyyntöön sen vaatimalla tavalla. Olen kuitenkin aina kysynyt, koska olen järkeillyt, että se ei ole minun ongelmani, jos toinen ei osaa fiksusti suhtautua.

Lotta: Onko sulla mielipiteita noista luottamuksen rakentamisen keinoista? Tavallaan ajattelisin että just esimerkiksi työpaikan juhlat tai esimerkiksi tyky-päivät on tosi tärkeitä luottamuksen ja hyvien suhteiden rakentamisessa. Esimerkiksi mulla on ollut joissain kesätyöpaikoissa 'kesän alottajaiset' jossa on päässyt rennommassa tunnelmassa

tutustumaan muihin työntekijöihin ja pomoihin ja tuntuu että on paljon mukavampi mennä töihin sen jälkeen.

Sara: Just noi tyky-asiat on kyllä tosi hyvä juttu tämän tutustumisen ja sitä seuraavan avoimuuden - ja luottamuksen - kehittämisen kannalta. Harmi, että niistä joudutaan karsimaan paljon resurssipulan vuoksi.

Lotta: Meinasin itse just kanssa sanoa että tässä taloustilanteessa noi on varmaan ensimmäisiä mistä leikataan.

Sara: Niinpä, harmi. Luottamus kuitenkin parantaa yrityksen toimintaa kaikilla tasoilla, eikä vähiten työssä viihtyvyyttä. Kuitenkin vietämme prosentuaalisesti työpaikalla ison osan elämästämme, niin kurjaahan se olisi viettää paikassa, johon ei voi luottaa tai jossa itseen ei luoteta. Jännä, että moni sellaista silti kestää vaikka esim. parisuhteessa tuollainen tilanne olisi painajaismainen ja oikein klassikkosyy lopettaa suhde. :D

Lotta: Varmasti nykyään entistä enemmän työpaikoilla pyritään kiinnittämään huomiota viihtyvyyteen. Nyt alkaa jo mennä työhyvinvoinnin puolelle tää keskustelu mutta kuitenkin nostan tämän vielä esiin että Juuan kunnassa tosiaan kiellettiin toi 6min päivässä lisätyn työajan käyttö liikuntaan. Tälläsilläkin jutuilla on varmasti vaikutusta luottamuksen rakentamiseen.... http://blogit.image.fi/uuninpankkopoikasakutimonen/2016/11/07/liikkuminen-kielletty/

Sara: Niin, tuossa tilanteessa ongelma lienee siinä, että "jo luvattu" otettiin pois puuttellisin perusteluin - perusteluin, jotka lopulta osoittautuivatkin epävalideiksi. Tyyppiesimerkki, millä saa luottamusta rikottua.Tosin anteeksipyynnöllä ja virheen oikaisemisella siitäkin vielä selvittäisiin.

Lotta: Toi kommunikaatio/ sen puute nousee vähän jo tässä esille. Että luvataan ensin jotain (mitä ei välttämättä olisi pitäny tehdä) ja sitten se joudutaan ottamaan pois ja tämä syö sitten sitä luottamusta. Kommunikaation puutteellisuus voi aiheuttaa myös aika paljon muitakin ongelmia. Esimerkiksi jos laitat alaisille sähköpostin niin lukeeko kaikki sen ns. samalla tavalla. Tän takia myös face-to-face tapaamiset helpottaa jossain määrin kommunikaatio-ongelmia.

Sara: Kyllä! Ja taas ne kuuluisat sosiaaliset taidot ja kommunikaatio nousevat esiin. Varmasti nykyään kasvava ongelma myös luottamuksen kannalta on kommunikaation siirtyminen sähköiseen muotoon. Mutta mitenkäs liittäisit luottamusken kovaan ja pehmeään hrj-politiikkaan?

Lotta: Ajattelisin että pehmeässä hrj-politiikassa luottamusta pitää olla paljon enemmän. Tällöin pehmä hrj-politiikka on varmasti toimivampi ja motivoivampi keino kuin tuo kova hrj-politiikka. Kuitenkin jos sitä luottamusta ei ole niin voidaan tarvia kovempaa hrj-politiikkaa. Mutta siis tuossa kovassa hrj-politiikassa uskon sen soveltuvan tietyn tyylisille työntekijöille, jotka siis kaipaavat selkeitä ohjeita ja raameja siihen työntekoon ja silloin tuo kovempi politiikka luo varmasti luottamusta johtajaan. Tällöin tuo kova politiikka on varmasti joillain aloilla parempi kuin pehmeä politiikka

Sara: Hyvin kiteytetty, ei juuri lisättävää. HRJ on muutenkin kiinnostava alue, ja ehkä kasvatustieteellinen tausta vaikuttaa omalla kohdallani kiinnostukseen. Katsoisin, että hr-asioissa ollaan siirtymässä yhä enenevissä määrin kovasta pehmeän suuntaan, vähän samaan tapaan kuin kasvatustieteessä ollaan siirrytty behaviorismista konstruktivismiin. Kuitenkaan en suhtaudu kummassakaan asiassa täysin mustavalkoisesti toisen yliertaisuuteen, näissä on aina puolensa.

Lotta: Molemmista löytyy varmasti hyviä puolia vaikka itse ajattelen, että pehmeä suuntaus tuntuisi paremmalta ja ainakin itse mielummin työskentelisin sellaisessa ympäristössä.

Sara: Samaa mieltä totisesti!

Byrokratian johtaminen

Sara: Eli 17.11. Ja byrokratian johtaminen tällä kertaa aiheena.

Lotta: Jos alkuun nopeasti avaa tuota byrokraattista mallia. Eli käytännössä siis hiearkinen malli, jossa jokaisella on vahvasti se oma tehtävä. Säännöt ja tehtävät on hyvin selkeitä ja tälläisestä byrokraattisesta järjestelmästä hyvänä esimerkkinä toimii poliisi. Aiheesta ehkä ajattelisin, että tärkeimpänä pointtina olisi et miten johtaminen tollaisessa byrokratian rattaissa eroaa johtamisesta muuten.

Sara: Kyllä. Äkkiseltään ryhtyisen heijastelemaan tuota ryhmien vs. tiimien johtamisen osuuden antia, että tämä nyt olisi tilanne, jossa sovelletaan nimenomaan ryhmän johtamisen elementtejä. Meillähän tosiaan oli poliisista henkilö puhumassa tästä aiheesta, niin mielestäni esimerkiksi juuri poliisiorganisaatio on viranomaistaho, jolta edellyttääkin byrokraattista ja rationaalista, "kankeaakin", toimintaa, jotta järjestelmä toimii ja säännöt ovat kaikille samat. Ja johtamista tarvitaan sellaisessakin organisaatiossa, tietenkin.

Lotta: Tuolla luennolla nousi kyllä vahvasti esiin juuri se että byrokraattisessa järjestelmässä pyrkimyksenä on vahvasti, että meriiteillä päästään niihin työpaikkoihin kiinni. Tällä pyritään välttämään sitä suosimisongelmaa, joka voi olla muissa työpaikoissa myös läsnä. Mielestäni se on myös aika tärkeää hierarkisen toimintamallin kannalta, että jokainen hoitaa sen oman tonttinsa hyvin ja oikeanlainen koulutus ja kokemus aika avainasemassa siinä

Sara: Aivan totta. Ja nimenomaan asiantuntijuus ja oman tehtävän vahva osaaminen on tällaisessa hierarkisessa mallissa todella tärkeää, jotta se koneisto pysyy toiminnassa. Jos joku osasto ja sen osaset ei toimi, niin toisessa osassa samaa koneistoa on vaikeaa, ellei mahdotonta, paikkailla tällaista ongelmaa. Sama lainalaisuushan se ylipäätään pätee muissakin järjestelmissä, mutta tällaisessa mallissa korostuu ja on keskeinen avainasia koko toiminnan skaalassa.

Lotta: Miten sitten itse ajattelisit johtajuuden poikkeavan byrokraattisessa mallissa? Itse ajattelisin johtajuuden olevan tälläisessä mallissa jäykempää kun mennään niiden toimintamallien mukaan ja että tämä helpottaisi kokonaisuudessaan tuota johtamista. Kuitenkin luennolla nostettiin esiin, että vaikka poliisi toimii yleensä omien sääntöjensä mukaan 'joustamattomasti' niin yllättävän/uuden tilanteen tullessa joutuu se kuitenkin

nopeastikin muuttamaan ja sopeuttamaan toimintatapojaan (esimerkiksi pakolaisaalto suomessa).

Sara: Kankea johtajuus mullakin tuli ensimmäisenä mieleen. Ja mukautumiskyky on todellakin kova juttu tällaisessäkin (tai ehkä nimenomaan tällaisessa) organisaatiossa ja hyvää johtajuutta kysytään, että saadaan se kulloinenkin mukautuminen kulkemaan koko organisaation lävitse. Eikä tietenkään jäykkyyden tai kankeuden pidä saati tarvitse välittyä yksilötasolla johtajalta alaiselle, se on sitten asia erikseen.

Lotta: Eli me tässä pohdinnassa sitten lopulta päädyttiin siihen, että byrokraattinen johtajuus on jossain määrin kankeampaa johtamista, mutta yksi tärkeä ja ehkä myös haastava puoli siinä onkin se, miten toimia yllättävissä ja uusissa tilanteissa. Taitava johtaja pystyy myös erikoisissa tilanteissa ottamaan ohjat käsiinsä ja toimimaan nopeasti.

Sara: Niinpä. Taas tultiin siihen pisteeseen, että hyvän johtamisen elementit ovat oikeastaan samat organisaatiomallista riippumatta: sopeutumiskyky, hyvät sosiaaliset valmiudet, oman tehtävänsä asiantuntijuus ja kyseisen organisaatiomallin vahva tuntemus ovat jälleen kovaa valuuttaa.

Vallan ja kulttuurin johtaminen

Lotta: 8.11. Vallan ja kulttuurin johtaminen. Mitä ajatuksia sulla heräili tästä luennosta? Mun mielestä oli aiheena siinä mielessä mielenkiintoinen että ainakin itse paljon matkustelleena oon nähny erilaisia kulttuureita ja on hauska pohtia miten paljon ne vaikuttaa ihan yritysmaailmassa. Esimerkiksi silloin kun olin vaihto-oppilaana australiassa niin tuntu että siellä sellainen rento elämänasenne oli ihan työympäristössäkin havaittavissa. Ja siellä eli vahvastikin se ajatus suomalaisesta työmoraalista että kun onhan ne suomalaiset niin kovia tekemään töitä. Sama esimerkiksi kouluympäristössä niin mua kohtaan oli paljon odotuksia opiskelumotivaation ja saavutusten suhteen, että kyllä suomalaiset panostaa ja tekee työt kunnolla. Ja tottahan se oli isolta osin, että siellä oli havaittavissa paljon rennompi asenne kun suomessa.

Sara: Oikeastaan tuli ensimmäisenä mieleen, että kulttuuri varmasti vaikuttaa aivan yhtä lailla yritysmaailmassakin kuin kaikkialla muualla - toteamuksena tuntuu suorastaan retoriselta. Varmasti kuitenkin, kun moni (suur)yrityksistä on monikansallisia, mutta peräisin länsimaista, niin länsimaiset vivahteet varmastikin ovat yliedustettuna.

Lotta: Varmasti voisin kuvitella että länsimaiset mallit ovat levinneet laajalle. Toki sitten alakohtaisesti on varmaan myös jaettavissa noita kulttuurivaikutuksia esimerkiksi jollain hoiva-alalla tai sellaisella alalla missä paikallisten ihmisten kanssa ollaan paljon tekemisissä (palveluala) niin kulttuuri vaikuttaa suuresti käytäntöihin

Sara: Totta! Ja mielenkiintoista toki on myös miettiä, että kuinka paljon kulttuurieroihin voi ylipäätään teoreettisesti kouluttaa, ja kuinka paljon pitää vaan kokemuksen kautta oppia ja sopeutua.

Lotta: Niin ja millaiset käytännöt kansainvälisillä asiakaspalveluyrityksillä on käytössä, jotta ne voi huomioida kulttuurieroja (esim McDonalds)

Sara: Niinpä, ja globalisaatioaspekti on toki myös huomionarvoinen, että kuinka paljon (kansainväliset) yritykset sopeuttavat toimintaansa kulttuurien mukaan ja kuinka paljon kulttuurit sitten ottavat vaikutteita toisista kulttuureista yritysten kautta - ja mikä on ylipäätään mielekästä. Keskitien vaihtoehto..?

Lotta: Mä tätä asiaa kun päässäni pyörittelin niin tuli vaan sellasia ajatuksia mieleen että aika hauska yritysmaailmassakin vaikuttava kulttuuriero suomen ja yhdysvaltojen välillä on tämä suomen 'se kellä onni on se onnen kätkeköön' mentaliteetti versus yhdysvaltalainen unelma - kaikilla mahdollisuus menestyä. Ja siis siinä ehkä nimenomaan se, että järkevästi ajateltuna meillä suomessa tarjotaan kaikille ilmainen koulutus, terveydenhuolto jne. mutta meillä ei silti ole sellaista mentaliteettiä, että kaikilla on ns. samat mahdollisuudet vaan sitten sitä kateellisina kyräillään kun joku on menestynyt. Ja yhdysvalloissa taas eriarvoisuus on paljon suurempaa,

mutta siellä menestymisellä kerskuminen on paljon hyväksytympää. Onkohan tässä joku valtaetäisyyden vaikutus vai mikä?

Sara: Niinpä, ja toisaalta sitten amerikkalainen tapa on satsata omastaan - näyttävästi - hyväntekeväisyyteen. Tästä olisi kiva kyllä saada vertailevia tilastoja, että miten esim. suomalaisten ja amerikkalaisten tapa antaa hyväntekeväisyyteen eroavat toisistaan.

Lotta: Joo olisi kyllä tosi mielenkiintoista! Toi Hofstedin kulttuuriulottuvuuksissa esiinnostettu individualismi on mun mielestä myös hyvin mielenkiintonen johtamisen kannalta että kuinka eri tavalla voidaan johtaa esimerkiksi just jotain aasialaisia, missä kulttuuriin kuuluu vahvasti yhteisöllisyys. Länsimaiden individualismi sitten taas vaatii johtajalta erilaisia motivaatiokeinoja jne.

Sara: Joo, totta, individualismi on muun muassa tosi mielenkiintonen tekijä yritysmaailmassa. Mutta mielenkiintoista sekin, että toisinaan johtajat saattavat joutua lyhyelläkin (viikkojen tai kuukausien) varoitusajalla johtamaan esimerkiksi tehdasta ihan toiselle puolelle maapalloa. Ei siinä paljon ehdi kohdekulttuuriin etukäteen tutustua saati sopeutua. Että varmaan kokonaisvaltainen sopeutumiskyky ja erilaisten johtamismenetelmien hallinta, niiden välillä vaihtaminen ja painotusten muuttaminen, ovat keskeisessä asemassa tällaisessa tilanteessa.

Lotta: Silloin varmaan testataan toden teolla johtajan sosiaalisia taitoja ja pelisilmää sekä varmasti myös firman yleisiä pelisääntöjä että ne toimisi mahdollisesti myös muualla maailmassa.Tai toisen maan toimipisteessä järkevämmin sanottuna.

Sara: Niinpä! Ja toki se oman alansa ja yrityksensä asiantuntijuus on samaa asiantuntijuutta muuallakin.

Tiimien ja ryhmien johtaminen

Sara: Tän luennon setissä nyt oli ryhmät ja tiimit niiden erot keskiössä. Kerrataanko vielä pikasesti keskeiset eroavaisuudet? 

Lotta: Johtajuus poikkeaa ainakin noissa, ryhmissä selkeä johtaja, tiimeissä johtaja voidaan valita tilanteen mukaan. Tiimeissä keskustellaan enemmän ja varmasti enemmän sellaista 'brainstormausta' ideoiden suhteen. 

Sara: Juu, tiimi on sellanen homogeenisempi ryhmä yhdessä toimivia ihmisiä, ottaa enemmän aikaa muodostua, mutta sitten muodostuessaan on "kestävämpi". Ryhmässä sitten taas on selkeät roolit, ja suoritukset individualistisempia, mutta sitten ryhmälle on tyypillistä, että hajoaa kun tehtävä on saatettu finaaliin. Ja tosiaan tuokin, että ryhmässä on myös johtajalla selkeä rooli. 

Lotta: Tottakai sitte johtaminen poikkeaa tollaisten ryhmien välillä aika paljon, koska ryhmässä ei ehdi muodostua samanlaisia sosiaalisia siteitä kuin noissa tiimeissä. Tiimeissä varmasti pystytään paremmin hyödyntämään eri ihmisten erilaista osaamista kuin noissa ryhmissä, sitten vaan kun se tiimi on tavallaan kunnolla muodostunut. 

Sara: Mutta, mulle tuli vähän sellanen olo, että noissa luentomateriaaleissa vähän nostettiin tiimityöskentelyä paremmaksi kuin ryhmätyöskentelyä. Mitäs mieltä olet, että onko näin? 

Lotta: Kun tuolla luentomateriaaleissa lukee että tiimityön ongelmana ois toi että yksilöllisyys häviää niin mä just tavallaan ajattelisin että hyvin toimivassa tiimissä sitä yksilöllisyyttä vois kuitenkin olla 

Sara: Kyllä, ja totta kai sitten aina vähän riippuu tapauksesta, että kumpi toimii paremmin. Jos nyt on kyseessä joku lyhytaikainen projekti, joss tehdään yhdessä hommia ja sitten projektin loppuunsaattamisen jälkeen ei enää työskennellä yhdessä, niin ryhmänä toimiminen voi olla hyvin jees. Mutta sitten, jos kyseessä on pysyvä porukka, joka työskentelee yhdessä, niin sitten kyllä tiimimallinen toimiminen mielestäni vie. 

Lotta: Mutta ehdottomasti samaa mieltä, että tapauskohtasta toi kumpi toimii paremmin. 

Sara: Jep! Tietenkin sitten, kun on yhteistyöstä kyse, niin eihän kaikki aina mene demokraattisesti ja rauhallisesti ihan itsestään ainakaan. Mitä sun mielestä on isoimpia haasteita ryhmä(/tiimi)työskentelyssa ja miten johtaja voi vaikuttaa asioihin niin, että homma sujuu? 

Lotta: Mä jotenkin ajattelisin että siinä missä hyvin yhteen saumautunut tiimi toimii paljon omalla painollaan niin ryhmät vaatii aina sen aktiivisen vetäjän. Sitte tietenkin miten ryhmäläiset pelaa yhteen, varsinkin kun ihmiset voi olla täysin tuntemattomia ja ryhmät monesti on lyhytaikasempia. Miten sitten lyhytaikasessa ryhmässä saadaan jokaisen omat parhaat puolet esiin ja toimitaan silti tehokkaasti myös kokonaisuutena.Varmasti vaikuttaa myös esimerkiksi sellaset sosiaaliset paineet kaikessa ryhmätyöskentelyssä, ryhmään saattaa mahtua myös jotain vapaamatkustajia vaikka tämä on vältettävissä jos jokaisella on selkeä oma työtehtävä. Sitten toki huomioitava että ryhmässä 'tyhmyys voi tiivistyä' että helposti mennään ajatuksissa samaan suuntaan vaikkei niissä nyt loppujenlopuksi olisikaan järkeä. 

Sara: Niinpä. Ja varmastikin vapaamatkustaminen ja helpompien hommien nappaaminen itselleen on ryhmässä yksittäisille ihmisille helpompaa. Että jos tuntuu siltä, että tiimissä individualismi kärsii, niin toisaalta kyllä siinä sekin puoli on, että epäonnistuminen osuu sitten enemmän kollektiivisesti, mikä voi motivoida yhdessä toimimiseen. Ryhmässä, mikäli on selkeästi rajatut roolit ja hommat, niin sitten yhden henkilön rooli saattaakin kokonaisuutena kaatua tois(t)en niskaan, ja heille tulee kohtuuttomasti hommaa. 

Lotta: Tiimissä varmasti tollainen vapaamatkustajuus siinä mielessä tosi haitallista että jos pitkäaikasia tiimejä muodostetaan, niin tuollainen muodostuu tosi inhottavaksi ongelmaksi ja vaikuttaa siihen tiimin muovautumiseen. 

Sara: Todellakin, ja siinäpä sitten vaaditaankin johtavassa asemassa olevalta pelisilmää ja sosiaalista kyvykkyyttä, että ensinnäkin hahmottaa eri yksilöiden tavat toimia ja ohjaa heitä oikein ja diplomaattisest - etenkin jos on itse osa kyseistä tiimiä. Ryhmää johdettaessa onkin ehkä sitten helpompi suitsia yksittäisiä ihmisiä pysymään ruodussa ja hoitamaan heille määrätyt hommat. 

Lotta: Vapaamatkustajuus on aika inhottava ilmiö jo yliopisto-opintojen aikana, kun ryhmätöihin aina mahtuu myös vapaamatkustajia. Tiedän että muissa yliopistoissa on mahdollista kurssin jälkeen antaa palautetta anonyymisti oman kurssin jäsenten toiminnasta, jolloin professori saa myös jotain tietoa ryhmädynamiikan toimimisesta. Tämä vaikuttaa mielestäni reilulta, jos kurssitöillä on vaikutusta arvosanaan. 

Sara: Niinpä. Se ryhmässä toimiminen onkin melkoinen haaste myös opiskelutehtävissä, kun joutuu tuntemattomien ihmisten kanssa sovittelemaan tekemisiään kaikkien muiden kiireiden lomassa. Ja toisaalta ei kaveritkaan välttämättä sen helpompia ole, vaikka ehkä avoimempia kommunikaatio onkin helpompaa, mutta ääritapauksissa sitten joutuu jännittämään, että vaikuttaako ihmissuhteeseen tehtävän suorittamisen ulkopuolella. 

Lotta: Noissa lisämateriaaleissa oli kanssa ihan mielenkiintosia artikkeleita esimerkiksi toi kauppalehden 'kuka menestyy kuka ei' jossa listattiin noita hyvän johtajan ominaisuuksia. Aika paljon pysty ite allekirjottamaan noita. Esimerkiksi ystävällinen - muttei heikko, myönteinen - mutta realistinen jne. Ja loppukaneetiksi voisi heittää että vaikka ollaan tässä puhuttu johtamisessa ryhmissä jne. niin esimerkiksi iltasanomissa (http://www.iltasanomat.fi/taloussanomat/art-2000001525852.html) korostetaan myös sitä, että hyvän alaisen lisäksi todella tärkeää on myös motivoinut ja osaava työntekijä. 

Sara: Kyllä, se oli erinomainen listaus! Ja moni noista menestyksen salaisuuksista koskee myös hyvän työntekijän ominaisuuksia. Tai hyvän ihmisen ominaisuuksia... Mutta totta tosiaan, yksi hyvä osa ei huonoa koneistoa pyöritä, eli hyväkään johtaja ei yksistään pelasta koko pakettia vaikka päällänsä seisoisi.