Henkilöstöresurssien johtaminen

Sara: Jees. Päivän epistola ois sitten henkilöstöresurssien johtaminen. Lähdetäänkö vaikka tuosta luottamuksesta liikenteeseen. Miten itse hahmotat luottamuksen jo ihan määritelmällisesti tässä yhteydessä?

Lotta: Luottamukseen kuuluu sekä työntekijän luotto siihen johtajaan että johtajan luotto työntekijöihin. Toki kuuluu myös työntekijöiden keskinäinen luottamus toisiinsa, erityisesti ryhmissä/tiimeissä työskennellessä.

Mitä hyötyjä luottamuksesta työpaikoilla sinun mielestä on? Entä mitä haittoja sen puutteesta?

Ja vielä että onko sulla koskaan ollu töissä kokemuksia just esimerkiksi luottamuksen puutteesta ja miten se on vaikuttanu?

Sara: Jep. Ja tuolla dioissa todettiin että luottamus ”Odotus siitä, että toisen henkilön tai ryhmän sanaan, lupaukseen ja sanalliseen tai kirjoitettuun sopimukseen voi luottaa”. Mutta itseasiassa, vähän paradoksaalisesti, näkemykseni on, että luottamuksen määrää henkilöiden välillä ei itseasiassa niinkään mittaa usko siihen, että hommat kyllä toiselta osapuolelta hoituu, vaan rohkeus tulla esille asian kanssa ja ratkaista se yhdessä silloin, kun ne eivät hoidu.

Lotta: Joo toi on muuten hyvä pointti! Sillon luottamus on kohdillaan jos uskalletaan myös ns. negatiivisia (tai rakentavia) juttuja sanoa työpaikalla ilman pelkoa että siitä seurais jotain ongelmia.

Sara: Ja tällainen luottamus on aivan ensiarvoisen tärkeää myös työpaikoilla. Koska odottamattomia tilanteita kyllä tulee eikä kaikki mene kuten on suunniteltu, niin silloinkin asiat järjestyy, kun yhdessä avoimesti ruetaan järjestelemään. Ja mitä omiin kokemuksiin tulee, niin ei ole suurempia luottamusongelmia ollut. Ehkä sellaisia juuri, että on ollut vaikeuksia uskaltaa kysyä ja pyytää apua, kun ei luota (!) siihen että toinen osaa suhtautua tällaiseen avunpyyntöön sen vaatimalla tavalla. Olen kuitenkin aina kysynyt, koska olen järkeillyt, että se ei ole minun ongelmani, jos toinen ei osaa fiksusti suhtautua.

Lotta: Onko sulla mielipiteita noista luottamuksen rakentamisen keinoista? Tavallaan ajattelisin että just esimerkiksi työpaikan juhlat tai esimerkiksi tyky-päivät on tosi tärkeitä luottamuksen ja hyvien suhteiden rakentamisessa. Esimerkiksi mulla on ollut joissain kesätyöpaikoissa 'kesän alottajaiset' jossa on päässyt rennommassa tunnelmassa

tutustumaan muihin työntekijöihin ja pomoihin ja tuntuu että on paljon mukavampi mennä töihin sen jälkeen.

Sara: Just noi tyky-asiat on kyllä tosi hyvä juttu tämän tutustumisen ja sitä seuraavan avoimuuden - ja luottamuksen - kehittämisen kannalta. Harmi, että niistä joudutaan karsimaan paljon resurssipulan vuoksi.

Lotta: Meinasin itse just kanssa sanoa että tässä taloustilanteessa noi on varmaan ensimmäisiä mistä leikataan.

Sara: Niinpä, harmi. Luottamus kuitenkin parantaa yrityksen toimintaa kaikilla tasoilla, eikä vähiten työssä viihtyvyyttä. Kuitenkin vietämme prosentuaalisesti työpaikalla ison osan elämästämme, niin kurjaahan se olisi viettää paikassa, johon ei voi luottaa tai jossa itseen ei luoteta. Jännä, että moni sellaista silti kestää vaikka esim. parisuhteessa tuollainen tilanne olisi painajaismainen ja oikein klassikkosyy lopettaa suhde. :D

Lotta: Varmasti nykyään entistä enemmän työpaikoilla pyritään kiinnittämään huomiota viihtyvyyteen. Nyt alkaa jo mennä työhyvinvoinnin puolelle tää keskustelu mutta kuitenkin nostan tämän vielä esiin että Juuan kunnassa tosiaan kiellettiin toi 6min päivässä lisätyn työajan käyttö liikuntaan. Tälläsilläkin jutuilla on varmasti vaikutusta luottamuksen rakentamiseen.... http://blogit.image.fi/uuninpankkopoikasakutimonen/2016/11/07/liikkuminen-kielletty/

Sara: Niin, tuossa tilanteessa ongelma lienee siinä, että "jo luvattu" otettiin pois puuttellisin perusteluin - perusteluin, jotka lopulta osoittautuivatkin epävalideiksi. Tyyppiesimerkki, millä saa luottamusta rikottua.Tosin anteeksipyynnöllä ja virheen oikaisemisella siitäkin vielä selvittäisiin.

Lotta: Toi kommunikaatio/ sen puute nousee vähän jo tässä esille. Että luvataan ensin jotain (mitä ei välttämättä olisi pitäny tehdä) ja sitten se joudutaan ottamaan pois ja tämä syö sitten sitä luottamusta. Kommunikaation puutteellisuus voi aiheuttaa myös aika paljon muitakin ongelmia. Esimerkiksi jos laitat alaisille sähköpostin niin lukeeko kaikki sen ns. samalla tavalla. Tän takia myös face-to-face tapaamiset helpottaa jossain määrin kommunikaatio-ongelmia.

Sara: Kyllä! Ja taas ne kuuluisat sosiaaliset taidot ja kommunikaatio nousevat esiin. Varmasti nykyään kasvava ongelma myös luottamuksen kannalta on kommunikaation siirtyminen sähköiseen muotoon. Mutta mitenkäs liittäisit luottamusken kovaan ja pehmeään hrj-politiikkaan?

Lotta: Ajattelisin että pehmeässä hrj-politiikassa luottamusta pitää olla paljon enemmän. Tällöin pehmä hrj-politiikka on varmasti toimivampi ja motivoivampi keino kuin tuo kova hrj-politiikka. Kuitenkin jos sitä luottamusta ei ole niin voidaan tarvia kovempaa hrj-politiikkaa. Mutta siis tuossa kovassa hrj-politiikassa uskon sen soveltuvan tietyn tyylisille työntekijöille, jotka siis kaipaavat selkeitä ohjeita ja raameja siihen työntekoon ja silloin tuo kovempi politiikka luo varmasti luottamusta johtajaan. Tällöin tuo kova politiikka on varmasti joillain aloilla parempi kuin pehmeä politiikka

Sara: Hyvin kiteytetty, ei juuri lisättävää. HRJ on muutenkin kiinnostava alue, ja ehkä kasvatustieteellinen tausta vaikuttaa omalla kohdallani kiinnostukseen. Katsoisin, että hr-asioissa ollaan siirtymässä yhä enenevissä määrin kovasta pehmeän suuntaan, vähän samaan tapaan kuin kasvatustieteessä ollaan siirrytty behaviorismista konstruktivismiin. Kuitenkaan en suhtaudu kummassakaan asiassa täysin mustavalkoisesti toisen yliertaisuuteen, näissä on aina puolensa.

Lotta: Molemmista löytyy varmasti hyviä puolia vaikka itse ajattelen, että pehmeä suuntaus tuntuisi paremmalta ja ainakin itse mielummin työskentelisin sellaisessa ympäristössä.

Sara: Samaa mieltä totisesti!